Как общаться с соискателями
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как общаться с соискателями». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.
Изучить резюме кандидата
Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.
Анализируем и делаем выводы
Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.
В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.
Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.
Шаг 10. Быть, а не казаться профессионалом
«Люди хотят чудес, а не тяжёлой работы над собой». Серебряные пули и волшебные таблетки не эффективны в долгосрочной перспективе. Чтобы успешно пройти собеседование, вам нужно стать действительно хорошим специалистом, а не просто сделать вид, что вы таким являетесь.
Лучше быть, чем казаться.
Это как обернуть товар в красивую упаковку. Хороший товар, незаметный для покупателя, может так и остаться на полке. Но даже если коробка красивая, а продукт так себе, покупатель его может вернуть и не посоветует покупать его всем знакомым.
Сами по себе описанные шаги, если их выполнить, повысят ваш профессиональный уровень. Но мало просто прочитать статью. Для результата нужны действия и усилия, чтобы запустить личную трансформацию. Мышцы не растут после просмотра мотивирующих видео и мемчиков про накачанных ребят. С собеседованиями всё работает так же, дорогу осилит идущий. Желаю вам удачи в вашем путешествии навстречу команде мечты.
P.S. Делитесь в комментариях вашим опытом подготовки и прохождения собеседований или историями необычных интервью.
Что такое собеседование и каким оно может быть
Собеседование — это не «экзамен», во время которого соискатель изо всех сил хочет понравиться работодателю. Скорее, это равноправный диалог кандидата с рекрутером или руководителем компании. Во время беседы обе стороны знакомятся и выясняют, насколько они друг другу подходят. Кандидат тоже может и даже должен задавать вопросы, а по итогам собеседования решать, устраивает его предложенная работа или нет.
Беседа соискателя и работодателя может проходить в разных форматах: в индивидуальном или групповом, очно или дистанционно, по телефону или по видеосвязи. Из-за пандемии онлайн-интервью стали привычным делом, а если вы устраиваетесь на удаленную работу, это самый оптимальный вариант знакомства.
Перед встречей вам предложат предварительно созвониться. Уже на этом этапе знакомства выясняются важные детали, из-за которых кандидат или компания могут отсеяться и не тратить время на полноценное собеседование. Если все идет хорошо, во время первого звонка вы можете уточнить формат следующей встречи, чтобы лучше подготовиться.
После телефонного разговора вас могут пригласить на видеовстречу в Skype, Zoom или другой программе, чтобы подробно обсудить условия работы, опыт и ваши личные качества. Финальный этап или альтернатива видеозвонку — очная встреча. С вами может говорить рекрутер, директор или даже целая группа сотрудников компании.
Каким бы ни был формат собеседования, любой из них требует подготовки. Подготовленный кандидат меньше нервничает, чувствует себя уверенно, знает, чего хочет и о чем говорит.
Алгоритм проведения собеседования
1 этап. Начало собеседования
Это этап, на котором HR-специалист должен познакомиться с кандидатом, расположить его к диалогу. В начале беседы задайте какие-нибудь общие отвлеченные вопросы, например, касающиеся настроения, погоды и т.п. Создайте спокойную деловую обстановку, чтобы у соискателя не возникало негативной реакции и страха. Также расскажите соискателю о том, каким образом будет построено ваше собеседование, его тайминг, и запланированы ли еще какие-то дополнительные этапы отбора на предлагаемую вакансию помимо собеседования.
2 этап. Выдача анкеты для заполнения
Это необязательный этап, но все же некоторые работодатели используют анкетирование как способ получения дополнительно необходимой им информации. Если вы все-таки решили выдать кандидату анкету, предусмотрите в ней важный момент – отметку о согласии с обработкой персданных.
3 этап. Рассказ о компании и предлагаемой вакансии
Зачастую на собеседования в организацию приходят соискатели, которые не имеют даже общего представления о специфике работы этой организации. Вы, как представитель работодателя, имеете полное право уточнить у кандидата, знаком ли он с деятельностью вашей компании. Это поможет вам оценить его уровень ответственности к работе. После сами расскажите, чем занимается ваша организация и расскажите о вакансии.
4 этап. Самопрезентация кандидата
Пусть соискатель расскажет о себе, своем образовании, профессиональных навыках, опыте работы, целях и приоритетах в жизни. Вы можете разбавлять его монолог своими вопросами, тем самым будете направлять беседу в нужное вам русло. Бывает, что человек впадает в ступор, когда его просят начать о себе рассказ. В этом случае, не ждите от него вдохновения, начинайте задавать подготовленные вами вопросы для проведения собеседования.
5 этап. Вопросы от работодателя
Цель таких вопросов – получить максимум нужной информации о кандидате, которая касается его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств. Ваши вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы человек смог раскрыться комплексно и показать себя.
6 этап. Вопросы от соискателя
Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу очень важны и должны присутствовать в диалоге с работодателем. Если соискатель их не задает, вы должны уточнить у него, разобрался ли он в специфике предлагаемой работы и почему не задает вопросы. Нельзя исключать факт того, что он просто боится это сделать, так как считает, что вопросы при собеседовании с его стороны неуместны. Если при собеседовании у кандидата есть вопросы, постарайтесь ответить на них емко, структурированно и понятно.
7 этап. Завершение собеседования
Сообщите соискателю, что собеседование завершилось, обязательно поблагодарите его, что смог прийти и выделить свое время, а также обозначьте что ждать соискателю после собеседования. Закончив беседу с работодателем, человек должен понимать, какое решение будет принято по его кандидатуре, примут ли его на работу в организацию после собеседования или нужно пройти еще какие-то этапы и испытания, чтобы занять должность. Дайте четкое понимание кандидату по этим позициям.
Как провести хорошее телефонное интервью
Во время телефонного интервью рекрутер должен находиться за компьютером. Это нужно, чтобы быстро фиксировать и проверять информацию. Советую сразу заходить на сайты компаний, о которых говорит собеседник, проверять непонятные определения, смотреть соцсети кандидата.
Так вы сможете по горячим следам верифицировать информацию, уточнить противоречия, несовпадения в датах. Например, кандидат утверждает, что совсем недавно работал где-то, а вы видите: этот проект закрылся 4 года назад.
Если собеседование идет неудачно, уточните у кандидата, удобно ли ему говорить — возможно, вмешался фактор внешней среды. Тогда лучше перенести разговор на более подходящее время.
Когда кандидат отказывается давать информацию, используйте тактику «сговора». Объясните, что вам платят за найденных сотрудников, а не за отказы. Это, кстати, правда. Сообщите, что будете рады, если собеседник доверит вам информацию: вы вместе упакуете ее так, чтобы это было интересно работодателю.
Подготовьте технические вопросы для отсева. Вопросы должны проверять, соответствует ли кандидат обязательным требованиям вакансии.
Задавайте только нужные вопросы. Продолжительность телефонного разговора ограничена, так что лучше заранее продумать структуру интервью. Спрашивайте только о том, что действительно важно для вакантной позиции, а не все подряд.
Ключевой принцип телефонного интервью — идти от важного и неизменного ко всему остальному.
Фишки от Ольги Чумакиной
Если я звоню «вхолодную», то могу начать разговор с запроса рекомендаций: «Наш общий знакомый [фамилия имя отчество знакомого] посоветовал обратиться к вам. Он сказал, что вы лучший разработчик из всех, кого он знает. Мы ищем Java-разработчика уровня сениор, зарплата 400 000 ₽. Может, вы могли бы посоветовать кого-нибудь?»
В самом начале важно объяснить собеседнику, откуда у вас его контакты и почему вы считаете его экспертом. Часто кандидат заинтересовывается вакансией и сообщает, что сам готов рассмотреть предложение.
Рассказ о вакансии в телефонном интервью — это зло, потому что это отнимает много времени и энергии. Лучше отправить информацию куда-то, где кандидат сможет ее прочитать. А уже в разговоре предложить: «Давайте обсудим то, что я прислала». Когда описание вакансии у собеседника уже перед глазами, он может уделить больше времени обсуждению своего опыта.
Я пишу кандидату на почту, в соцсетях и мессенджерах. Например, сообщение с вакансией могу отправить на электронную почту и продублировать его везде с пометкой: «Я писала Вам в [соцсеть, которая была бы первой]. Не знаю, где вы бываете чаще, поэтому на всякий случай дублирую».
Чтобы кандидат согласился отвечать на технические вопросы, можно его заинтриговать. Например, я говорю: «Позвольте мне сейчас задать 2 необычных вопроса, а потом продолжим обсуждать детали». Как правило, собеседники соглашаются из банального любопытства.
Ошибки при проведении собеседования
- Работодатель приходит на собеседование с опозданием. Если интервьюер обманул со временем, можно ли в дальнейшем на него полагаться?
- Интервьюер просит некомпетентного сотрудника заменить его, так как очень занят. В таком случае, в разговоре может быть упущено много значимых моментов из-за неопытности интервьюера;
- Работодатель не понимает, кто конкретно ему нужен. Нет критериев отбора и понимания, какими качествами должен обладать кандидат;
- Нет концепции разговора. Интервью пущено на самотек, за время, отведенное на собеседование, работодатель мало что узнает о соискателе, а тот, скорее всего, забудет задать интересующие вопросы;
- Гиперактивность интервьюера. Важно: работодатель должен направлять разговор, а не вести его сам.
- Работодатель приукрашивает действительность. Не стоит обещать миллионные гонорары, если их никогда не будет. Компания, которая дорожит своей репутацией и имиджем, никогда не обманет будущего сотрудника.
- Субъективная оценка кандидата. Необдуманно сравнивая кандидата с бывшим сотрудником, вы можете потерять нового квалифицированного специалиста.
Про скрипты при подборе персонала
Готовые фразы и продуманный сценарий разговора решают сразу несколько задач.
Во-первых, минимизируются риски того, что во время интервью что-то «забыли спросить», задали «не те вопросы» и получили на них неинформативные ответы.
Во-вторых, сокращаются непродуктивные затраты времени на интервью.
В-третьих, скрипты нивелируют влияние профессионального опыта и речевой культуры сотрудников службы персонала на качество собеседования.
В-четвертых, качественный скрипт дает уверенность в том, что контакт с любым из рекрутеров компании оставит о ней позитивное впечатление.
В-пятых, скрипты позволяют снизить требования к квалификации и опыту рекрутера, и, как следствие, помогут оптимизировать бюджет HR службы и уменьшить срок поиска специалиста по подбору персонала.
Телефонное интервью с кандидатом: что это и зачем нужно?
телефонное интервью с кандидатом — это первичный этап для отбора кандидатов. Он проводится с целью первичного знакомства с соискателем, проверки его на заинтересованность и адекватность, а также для базового понимания, насколько заявленная в резюме информация о себе соответствует действительности. Основная цель подобного скрининга — сузить круг соискателей, которые будут приглашены на личные собеседования.
Популярность данного метода обусловлена тем, что он не занимает много времени, однако позволяет составить менеджеру по найму впечатление о том, подходит ли кандидат на открытую позицию. Помимо этого, внедрение данного этапа в систему найма минимизирует временные и материальные затраты, связанные с проведением личных встреч.
Как составить вопросы для интервью?
Если вы проанализировали резюме, подготовили оценочный лист, а в идеале имеете результаты телефонного интервью – это ваша база для составления вопросов.
Единого списка вопросов в работе рекрутера быть не может. Все сугубо индивидуально, исходя из той информации, которая у вас уже есть. Но общая база может выглядеть так:
- Важно понимать, что подтолкнуло специалиста к смене работы, и не возникло ли это из-за проблем в коллективе, некомпетентности и т.д. Не все готовы честно отвечать на подобные вопросы, поэтому «искусство разговорить» и между строк увидеть правду – очень может пригодиться начинающему рекрутеру.
- Какая мотивация у кандидата? Он действительно хочет добиваться результата или ему важен только сам факт трудоустройства и заработка? Знает ли соискатель, чего он хочет?
- Опыт, компетенции, качества. Здесь все очевидно – кандидат должен обладать знаниями, навыками и личностными характеристиками, релевантными для той или иной должности.
- Требования к условиям – уровень заработной платы, дополнительные «плюшки», условия работы (например, удаленная работа, если есть такая возможность) и т.д.
Зачем проводятся собеседования
Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.
Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.
Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.
Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.
Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.
Подумайте над этой направленностью разговора:
- каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
- какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.
Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.
Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем
Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.
- Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
- Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
- Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
- Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
- Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
- Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.
Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.
Наши специалисты помогут:
- разработать скрипты для работников;
- обучить менеджеров;
- настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
- создать сайт, который привлечет клиентов.
Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.
Советы HR-специалистов по проведению собеседования
Представляем советы, которые применяют в своей практике такие компании как Роснефть, Сбербанк, Google, ВТБ 24, КАМАЗ.
- Метод быстрого собеседования. Метод заключается в проведении собеседования за 15 минут, если на протяжении этого времени вы понимаете, что человек совсем не подходит на должность, то беседа тут же прекращается.
- Анализ поз и движений частей тела. Язык тела уже давно применяют в криминалистике, психологии и при подборе персонала движения играют большую роль. Ложь в разговоре легко можно вычислить: собеседник не смотрит вам в глаза, трогает мочку уха, чешет нос.
- Нестандартные вопросы:
- За что вам платили?
- Чем вы гордитесь?
- Чего добились в жизни?
- Что вы предпримите, чтобы «влиться» в коллектив?
- Чтобы вы хотели изменить в своей жизни?
- С каким мультгероем вы себя ассоциируете? Почему?
- Управленческие способности. При приеме человека на руководящую должность разыграйте ситуацию: «Кандидат поручил задание подчиненному, но задание не было выполнено в срок». Спросите, то предпримет кандидат. Если ответ будет выполнение задачи самостоятельно, то управленческие качества у будущего работника отсутствуют.
Как вести себя на собеседовании
Существует несколько основных правил, позволяющих произвести положительное впечатление на потенциального работодателя. Чтобы непринужденно соблюдать их во время разговора, вдумчиво прочтите список несколько раз.
- Держите осанку. Не стоит горделиво задирать подбородок. Просто расправьте плечи и смотрите прямо – так человек выглядит наиболее приятно.
- Улыбайтесь. Улыбка должна быть приветливой и ненавязчивой, это позволит создать впечатление позитивного человека, не показавшись несерьезным.
- Ведите себя непринужденно. Зайдя в помещение, поздоровайтесь. Не оглядывайтесь по сторонам, смотрите на рекрутера. Сядьте перед ним, пододвинув стул так, чтобы удобнее было общаться. Во время общения смотрите в глаза, не скрещивайте руки, следите за ногами.
- Будьте лаконичны. Рекрутеру не интересна ваша подробная биография. Говорите только о том, что относится к вакансии: почему выбрали данную профессию, почему хотите работать в этой компании. Расскажите о пройденных курсах, о прочитанной профессиональной литературе, об опыте работы.
- Не критикуйте предыдущего работодателя. Это распространенная ошибка, совершаемая даже опытными специалистами. Постарайтесь обойтись без негатива, объясняя, почему покинули предыдущее место работы. Не нужно рассказывать о начальнике-тиране и некомпетентных коллегах.
- Не скрывайте свои недостатки. Наличие самокритичности важно в любой профессии, поэтому вопрос о недостатках на собеседованиях задают довольно часто. И вы должны быть готовы содержательно ответить.
В рекомендациях о том, как пройти собеседование, часто рекомендуют задавать встречные вопросы рекрутеру, чтобы повысить свою «ценность». Новички часто воспринимают данную рекомендацию слишком буквально и ведут себя вызывающе, производя неприятное впечатление.
Чтобы избежать данной ошибки, не перебивайте рекрутера и не пытайтесь перехватить инициативу. Но обязательно задавайте вопросы, когда это уместно. Так вы узнаете полезную информацию и продемонстрируете заинтересованность.